Реверсивное наставничество: что это, преимущества и пошаговое внедрение в компании

В классическом понимании наставничество – процесс передачи знаний, навыков и умений от более старшего и опытного сотрудника новичку. Но существует и такая разновидность, как реверсивное наставничество. Это обратный процесс, в котором роли меняются местами. Этот инструмент имеет свои преимущества, дает преимущества компании и помогает ей достигать бизнес-целей. Расскажем подробнее об этом методе обучения, его особенностях и способах внедрения в компанию.

Суть и особенности реверсивного наставничества, его отличие от классического

Классическое наставничество как метод обучения новых сотрудников в компании предусматривает движение сверху вниз: старший и опытный член команды передает знания младшему, помогает ему вписаться в занимаемую должность и внутреннюю жизнь компании.

Реверсивное, или обратное, наставничество предусматривает прямо противоположный порядок: начинающий, молодой сотрудник обучает более старшего. Роль учителя возлагается на младшего не обязательно по возрасту: он может быть младше по должности или опыту. С точки зрения субординации, передача знаний и опыта идет снизу вверх.

Основной целью обратного обучения является внедрение в бизнес нового знания или умения – овладения цифровыми навыками или современными инструментами, которые делают выполнение работы более простым и эффективным.

Реверсивное наставничество – достаточно «молодой» метод. Его создание приписывают бывшему генеральному директору компании General Electric. Именно он впервые прикрепил к ведущим менеджерам молодых сотрудников в качестве наставников: такое действие было направлено на облегчение освоения более старшими коллегами сети интернет. Это произошло в 1999 году.

Вариант реверсивного наставничества полезен для обеих сторон обучения. Он способствует установлению более открытой, дружелюбной атмосферы в коллективе, налаживанию отношений между сотрудниками разного возраста.

В реверсивном наставничестве за основу берут мысль о том, что у каждого человека есть то, что он делает лучше всех, вне зависимости от возраста или положения в компании. Например, кто-то в совершенстве владеет способностью эффективно вести социальные сети организации, кто-то разбирается во всех технических новинках, и т.д. Эту способность он мог бы передать и другим.

Преимущества реверсивного наставничества

К обратному обучению многие руководители могут относиться настороженно, но на самом деле такой вариант имеет много преимуществ. Это:

1. Создание культуры доверия, повышение уровня вовлеченности сотрудников в рабочие процессы. Обратное наставничество способствует формированию более крепких и близких взаимоотношений между коллегами разного возраста, а также уровня (подчиненными и руководителями).

2. Освоение новых технологий, цифровых навыков. Сотрудники старшего возраста, несмотря на солидный опыт, не всегда в совершенстве разбираются в современных технологиях. Молодые сотрудники, наоборот, легче воспринимают цифровые новинки, и умеют пользоваться ими во благо компании. Они могут научить более старших коллег работать в новых программах, осведомлять их об изменениях в отрасли. Таким образом удастся закрыть актуальные потребности компании, и не потребуется проводить специализированное обучение, которое требует времени и финансовых затрат.

3. Выстраивание связей между поколениями. В коллективах часто наблюдается отсутствие взаимопонимания между специалистами младшего и старшего возраста. Кроме того, более опытные сотрудники ведут себя предвзято, и считают, что молодые сотрудники должны беспрекословно следовать их указаниям Реверсивное наставничество позволяет представителям разных поколений лучше понять друг друга, увидеть преимущества каждого. По мере общения между старшими и младшими сотрудниками формируется понимание, снижается количество конфликтов и в целом улучшается атмосфера в коллективе.

4. Развитие культуры толерантности в компании. Такой инструмент обучения, как обратное наставничество, стирает разницу между сотрудниками разного возраста и с разным опытом, а также демонстрирует, что каждый сотрудник важен в процессе выполнения общих бизнес-целей, вносит свой вклад.

5. Полезный взаимообмен опытом. Во время реверсивного сотрудничества полезные знания получают не только старшие, опекаемые, сотрудники: младшие наставники тоже могут многому поучиться у них. Кроме того, наставники в дальнейшем могут донести до команды полученные знания понятным языком.

6. Снижение текучести кадров. Молодые сотрудники нуждаются в том, чтобы их роль в компании ценили, чтобы к их мнению прислушивались. Если они видят, что старшие сотрудники относятся к ним пренебрежительно, а руководство не предпринимает каких-либо действий по улучшению ситуации, возможны увольнения. Если же молодой специалист понимает, что его ценят и доверяют должность наставника, он остается в компании и старается принести максимальную пользу.

7. Сокращение сроков адаптации новичка. Если молодого сотрудника назначают на должность наставника, то в процессе выполнения своих функций он быстрее осваивается на новом месте, понимает устройство компании, знакомится с ключевыми лицами и обзаводится контактами.

Реверсивное обучение используют такие известные компании, как Google и Apple. Такой метод используют и в отечественных организациях: например, Сбер обучает молодых сотрудников именно таким способом, закрепляя их за опытными сотрудниками.

В каких случаях подойдет реверсивное наставничество?

Существует ряд ситуаций, в которых подойдет именно обратное наставничество. Такой метод будет полезен при таких условиях:

1. Коллектив состоит из представителей разных поколений. В этой ситуации чаще всего возникают конфликтные ситуации и недопонимания. Реверсивное наставничество помогает наладить связи между специалистами разных возрастов и организовать полезный обмен знаниями между ними.

2. Внедрение новых цифровых инструментов в работу компании (сервисы искусственного интеллекта, CRM, ERP и т.д.). Опытные сотрудники более старшего возраста нередко не просто не понимают таких новшеств, но и сопротивляются их использованию. В такой ситуации молодые специалисты помогают опытным овладеть новыми цифровыми инструментами, подают информацию простым языком и прибегают к практике.

3. Необходимость взглянуть на рабочие процессы и обстановку в компании в целом по-новому. Нередко руководители упускают из виду реальные проблемы команды из-за глубокого погружения в рабочие процессы и устоявшихся привычек. Привлечение молодых, новых сотрудников на роль наставников помогает заметить то, что раньше оставалось незамеченным, но препятствовало развитию и успеху компании.

4. Отсутствие связи компании с целевой аудиторией. Нередко возникает такая ситуация, когда продукция ориентирована на «новое» поколение (миллениалов, зумеров), а средний возраст сотрудников и руководителей составляет 40-50 лет и более. В таком случае невозможно понять реальные боли потенциальных клиентов. Привлечение молодых специалистов для решения такой задачи просто необходимо.

5. Высокая текучесть молодых кадров в компании. Нередко уход талантливых начинающих специалистов в первый год после трудоустройства связан со слишком жесткой культурой управления или конфликтов на почве разного возраста. Чтобы улучшить ситуацию, стоит попробовать внедрение реверсивной формы наставничества. Это станет сигналом для молодых специалистов, что их умения и способности ценятся, и что компания готова развиваться.

6. Необходимость развития лидерских качеств у молодых специалистов. Когда сотрудник выступает в роли наставника, он учится управлять, прокачивает лидерские качества. Он становится увереннее и в дальнейшем может занимать руководящие должности, грамотно управляя происходящими в компании процессами. Опыт реверсивного наставничества облегчит составление индивидуального плана развития новичка для углубления его компетенций.

Несмотря на многочисленные преимущества метода, реверсивное наставничество подходит далеко не для всех компаний. Скорее всего, оно не сработает, если в компании установлен жесткий иерархический порядок, присутствует страх критики и жесткое неприятие современных методов обучения и управления. В таких условиях лучше воспользоваться более стандартными, классическими методами – например, наставничеством «сверху вниз» или обменом знаниями между коллегами одного уровня.

Возможные риски метода

Обратное наставничество – привлекательный метод обучения сотрудников, но он имеет ряд рисков. Их нужно обязательно изучить перед тем, как начать процесс внедрения. Возможными «слабыми местами» реверсивного наставничества являются:

1. Сопротивление со стороны руководителей и более опытных сотрудников. Для тех специалистов, которые занимают более высокое положение в иерархии компании, в большинстве случаев психологически сложно воспринимать в качестве наставника младшего сотрудника. Кроме того, многие из них опасаются, что относительно неопытный работник выявит пробелы в их знаниях, и это станет известно всей компании. Чтобы минимизировать такой риск, рекомендуется для начала внедрить пилотный проект, привлекая к нему прогрессивных сотрудников. Успехи пробной реализации покажут, что на самом деле система не несет в себе опасности и является полезной.

2. Сложность подбора пар «наставник-подопечный». Чтобы стороны проекта сочетались, необходимо совпадение по ряду критериев. Это то, кто и чему может научить подопечному, кто и чему хочет научиться. Важны также общность интересов и темпераментов.

3. Чувство дискомфорта и скованности. Обучение старшего сотрудника младшим – непривычный формат, поэтому каждая сторона будет ощущать себя странно, будто не на своем месте. Это препятствует открытому, искреннему общению, что затрудняет обмены опытом и знаниями.

4. Несерьезное отношение к формату. Нередко старшие, более опытные члены команды снисходительно относятся к реверсивному обучению. Они не могут воспринимать молодых специалистов серьезно, рассматривают такое наставничество только как формальность. Таким образом, пользы обучение не принесет ни одной из сторон.

Чтобы понимать, работает ли методика, необходимо использовать инструменты для сбора обратной связи. Это позволит своевременно выявлять слабые места наставничества и исправлять ошибки.

Пошаговый алгоритм внедрения реверсивного наставничества в компании

Чтобы успешно реализовать систему обратного обучения, нужно подойти к этому процессу ответственно, учесть все тонкости и избежать ошибок. Внедрение реверсивного наставничества включает несколько последовательных этапов:

Формулировка конкретных целей

В первую очередь необходимо поставить четкую, конкретную цель внедрения системы реверсивного наставничества в компании. Для каждой компании цель своя, индивидуальная. Она должна исходить из реальных актуальных потребностей организации. Например, в одной компании стоит вопрос освоения цифровых инструментов специалистами старшего поколения. Для других актуальной проблемой является сложности в налаживании контакта между поколениями.

Привлечение участников проекта

Важно заинтересовать все стороны обратного наставничества перед запуском проекта. В большей степени придется воздействовать на старших специалистов, которые будут выступать подопечными. Молодые сотрудники, вероятнее всего, будут рады стать наставниками. Важно донести все выгоды от такого способа обмена опытом. Также необходимо разъяснить, что обратное наставничество не направлено исключительно на выявление слабых сторон подопечного: наоборот, этот способ позволяет повысить уровень его профессиональных компетенций.

Отбор участников, формирование пар

Специалисты кадрового отдела совместно с руководителями определяют группы старших специалистов, которые готовы принять участие в обучении, и молодых специалистов с выраженными компетенциями в определенной области.

Чтобы пара была совместимой, необходимо предварительно провести интервью участников, выяснить их ожидания и цели.

Разработка программы наставничества

Необходимо составить документ, в котором понятно расписаны цели наставничества, форматы обучения, роли, основные правила.

Обучение участников

Непосредственно перед внедрением программа необходимо провести небольшой ознакомительный модуль. Для этого реализуют вебинары, уроки, собрания. Главная цель – обозначение ролей участников.

Запуск процесса

На этом этапе происходит реализация подготовленного плана. За его выполнением должен следить куратор. Его задачи – проверка соответствию подготовленной программы, сбор обратной связи, выявление слабых сторон.

Оценка результатов

После завершения программы обучения необходимо оценить ее результаты. Важно понять, насколько хорошо подопечные усвоили знания и навыки, переданные молодыми специалистами, как это отразилось на успехах компании.

По результатам такого эксперимента можно понять, подходит ли молодой специалист для руководящих должностей. Если у него есть задатки, руководство работает в этом направлении. Первым шагом на пути развития лидерских качеств становится разработка карты развития сотрудника.

Составление индивидуального плана развития с помощью сервиса Jinn

Чтобы молодой перспективный специалист продолжил развивать профессиональные компетенции и лидерские качества, необходимо подготовить для него индивидуальный план развития (ИПР). Это документ, в котором описаны все этапы карьерного роста.

Создать план развития сотрудника можно с помощью специализированных сервисов. Например, онлайн-платформа Jinn предлагает удобные инструменты для подготовки такого документа. AI-ассистент делает процесс подготовки ИПР более удобным и простым. Достаточно лишь сформулировать цель развития, и система сама сформулирует задачи, предложит варианты развития компетенций. Выполнение плана отслеживается сервисом автоматически.